Lic. Susana Lussin de Krell
“Maestro
nace no se hace, es válido para los grandes maestros...
no para los buenos maestros"
Bajo la figura de un
Segismundo, príncipe de Polonia, que sigue recitando su escena en el medio de
drásticos e inesperados cambios de decorado, risas del público e intervenciones
permanentes de los tramoyistas, Esteve describía en 1994 la situación actual de
la docencia (Esteve 1994). Con enorme dramatismo, el autor reconocía, en ese
actor desconcertado que sólo conoce la letra de Calderón, algunas de las
reacciones de los docentes ante los cambios que están teniendo lugar en la
escuela, en el marco del escenario social, político, económico y cultural de
este principio de siglo; muchos de ellos tan desconcertantes como el agregado
de un telón fucsia y maniquíes de pelucas de colores en el decorado de la
escena XIX de La Vida es Sueño. Algunos docentes, dice Esteve, deciden no tener
en cuenta el cambio de decorado, y continúan, fatalmente descolocados,
recitando su escena. Otros, en cambio, deciden detener la representación, y
plantean al público y a los tramoyistas los problemas del cambio de decorado,
bien para que los dejen continuar con su libreto - que, después de todo, es lo
que saben hacer- bien, para involucrarlos en la resolución de una situación que
se ha vuelto incómoda, que ha distorsionado el lugar, los actores y hasta al
público mismo.
En esta fantástica metáfora del malestar del docente de hoy, Esteve revela
varios aspectos del problema de la formación y la práctica de maestros y
profesores: la soledad en la que deben resolver los desajustes entre el
personaje y la escena; la dificultad para involucrar a todos los actores en la
resolución de estos desajustes; los problemas para recolocarse en la nueva
situación cuando se dispone sólo del libreto de Calderón. ( Lic. José Luis Dell'Ordine)
Asistimos hoy a una
revisión del rol docente, de las nuevas tareas de la enseñanza y de las
implicaciones que esto produce en diversos terrenos, que ponen en cuestión las
bases mismas de la escuela ¿Cómo hacer para que la escuela que conocemos con su
concepción tradicional , se transforme en una institución que responda a las
necesidades de un mundo globalizado, de una cultura más mediática, de
estudiantes que sobre muchas cosas saben más que nosotros, de un mercado de
trabajo cuyas demandas formativas cambian constantemente?¿ Cómo respetar las
diferencias individuales y la diversidad en todas sus expresiones a través de
una institución cuya estructura es profundamente homogenizante?¿Cómo confiar en
el sentido de lo que enseñamos si la certeza científica y la confianza
ilustrada en el progreso indefinido del conocimiento están siendo profundamente
cuestionadas?¿Cómo reprofesionalizar a nuestros docentes cuando fueron formados
en la escuela tradicional y en profesorados tradicionales?
Trabajar en la búsqueda de
ideas originales, de innovaciones de calidad, que provoquen cambios positivos
en la calidad del aprendizaje de los alumnos es un objetivo central de la
capacitación.
Nuestra propuesta parte de
la experiencia de varias Escuelas que se propusieron buscar un camino nuevo en
la concepción educativa, capacitar al personal docente y promover un cambio
sistémico en la Institución. En el año 1998 un grupo de Escuelas de la Red
Escolar Judía de la Argentina asume el desafío de implementar el Proyecto
Educativo “Enseñanza para la Diversidad”. Uno de los desafíos más importantes
era la reconversión docente y su capacitación para garantizar un proceso de
cambio sustentable en cada una de las Escuelas que se integraban al programa.
La experiencia comenzó en 10 escuelas de la Ciudad de Buenos Aires y en los 7
años siguientes se extendió a otros Institutos, jurisdicciones, países, desde
la Argentina hasta México.
Deseo compartir con los lectores algunas consideraciones acerca del proceso de
capacitación docente y esperamos que inspire a los colegas a profundizar este
camino.
La Escuela se caracteriza
por ser una organización que demora la inclusión de cambios y transformaciones;
en esta tensión entre su función reproductora de cultura y su misión
transformadora se debatió en los últimos años mostrándose como una Institución
en donde los cambios fueron más lentos que en otras organizaciones.
Es de vital importancia
desarrollar una cultura organizacional donde se jerarquice el cambio y la
innovación y así transformar a la Institución Educativa en una Organización
Inteligente en donde todos enseñan y todos aprenden
El saber se convirtió en el
recurso más importante de la sociedad en la cual vivimos. Peter Drucker(1960)
argumentó que en la Sociedad del Conocimiento las capacidades más importantes a
desarrollar en el”trabajador” son la flexibilidad y la capacidad de dejar de
lado el saber ”anterior”en beneficio del ”nuevo” saber.
Hoy existe un gran desafío
para los directores de las organizaciones: Transformar a los poseedores del
conocimiento en el gran Poder de la Organización. El saber se demuestra en la
acción enfocada hacia los resultados. En la sociedad del saber la persona es lo
esencial. El saber no es algo impersonal, no reside en un libro, en un
ordenador; siempre está encarnado en una persona, transportado por una persona,
aumentado o mejorado por una persona, aprendido y transmitido por una persona,
empleado bien o mal por una persona. La sociedad del saber convierte a la
persona en lo esencial y al hacerlo plantea retos nuevos, problemas nuevos,
cuestiones nuevas, hablamos de la persona instruida y en nuestro caso del
maestro instruido.
En las Organizaciones quien
posee el saber deberá actualizarse y flexibilizar su modo de pensar para
adquirir permanentemente nuevos conocimientos como parte de su trabajo diario.
La gestión de los saberes no implica sólo la localización del Conocimiento de
la Gestión existente, sino la focalización del conocimiento faltante, su
adquisición y adopción, como así también el desarrollo de hábitos de
aprendizaje organizacional para poder crear un nuevo conocimiento.
La Gestión del Conocimiento
aporta al desarrollo profesional de los trabajadores en la Organización y al
aprovechamiento del potencial individual. Esto redunda en el éxito de la
Organización.
El docente como aprendiz adulto
Conocer las características
del docente como aprendiz adulto nos permitirá abordar una política de
capacitación que favorezca el crecimiento profesional y la innovación educativa
y que se traduzca en una práctica educativa significativa, vigente y
actualizada para obtener mejores logros en nuestros alumnos.
¿Cómo aprenden los
docentes?
- Aprenden lo que es
significativo para ellos; un aprendizaje activo, orientado a un objetivo
relevante en lo personal
- Aprenden cuando desean
aprender y cuando están motivados para hacerlo (motivación intrínseca)
- Aprenden mejor cuando
tienen objetivos desafiantes pero posibles de alcanzar.
- El aprendizaje es
efectivo cuando reconoce y atiende la diferencia entre los docentes:
experiencia previa, intereses, capacidades, estilos.
- Aprenden cuando pueden
resignificar la propia experiencia.
- Construyen sus
conocimientos sobre la base de sus saberes previos.
- Parte importante del
aprendizaje se desarrolla por medio de la actividad social recíproca
dentro de una comunidad educativa.
- El docente necesita
una retroalimentación permanente.
- El clima afectivo
positivo refuerza el aprendizaje.
El Plan de Capacitación
destinado a los docentes como aprendices adultos debe tomar en cuenta sus
necesidades, experiencias y saberes previos y canalizarlos aprovechando estos
recursos; hacer un seguimiento de las necesidades que van surgiendo, elaborar con
ellos los objetivos de la capacitación y las modalidades de trabajo.
Es importante construir con
los maestros y profesores un modelo de conocimientos y habilidades necesarias
para el dominio de un tema y fijar con ellos estándares para permitir la autoevaluación
permanente de los profesionales en cuanto a metas de logros.
Las capacitaciones deben
integrar la teoría con la práctica áulica. El aprendiz adulto tiende a buscar
la aplicación inmediata de lo que está aprendiendo.
Las capacitaciones se
realizarán en diferentes encuadres, trabajo individual, en pequeños grupos y en
plenario, con diversidad de recursos. Si bien es cierto que jerarquizamos la
formación en el lugar de trabajo, en colaboración con los compañeros y sobre
los problemas de la práctica cercana, ello no debe llevarnos a desconocer que
existen profesores que prefieren aprender de forma autónoma, con un ritmo
marcado por el propio interesado y sobre aquellos temas que puedan ser de su
interés.
Consideramos que en etapa
del proceso de capacitación, puede ser interesante iniciar vías de
individualización en la formación, abierta a ritmos de aprendizaje flexibles,
que utilicen modernas tecnologías para permitir también un aprendizaje a
distancia y la atención a la diversidad docente.
El
aprendizaje en los profesores es un proceso que dura toda la vida. Los
profesores no cambian por acciones de formación concretas y limitadas en el
tiempo. El aprendizaje de los docentes es un desarrollo a lo largo de toda una
trayectoria profesional, va cambiando conforme los docentes adquieren mayor
madurez, mayor confianza y dominio de su oficio.
Contenidos
de las Capacitaciones
Tradicionalmente las
capacitaciones se han estructurado en base casi exclusiva de los saberes
pedagógicos; hoy debemos pensar en ampliar las dimensiones de la capacitación.
El docente figura fundamental en la formación de las nuevas generaciones debe
poder anticipar el signo de los tiempos, imaginar futuros escenarios y educar
en tal sentido. El nuevo perfil docente que requiere la sociedad y que
favorecerá la recuperación de la jerarquía del rol docente nos permite decir
que las dimensiones en las cuales el docente debe formarse y mantenerse
actualizado son las siguientes:
Saber
Disciplinar.
Los
docentes y profesores deben seguir estudiando en su disciplina, los cambios que
sufren las diferentes ciencias es mucho más rápido que los saberes escolares de
dichas ciencias. Debemos buscar las alternativas para que nuestros maestros
sigan estudiando el saber disciplinar y que encuentren los puentes entre estas
disciplinas y los saberes escolares. Muchas veces la Institución Escuela no
puede suministrar esta posibilidad de actualización pero si puede tender
vínculos con otras organizaciones privadas o públicas, Universidades y
Profesorados para que su personal reciba este servicio.
Saber Social y Cultural
El saber social y cultural
le da al docente apertura y conocimiento del mundo en el cual vive.
Crear marcos de crecimiento
personal enriquece la tarea del docente. En algunas instituciones los mismos
profesores imparten a sus colegas clases relacionadas con los campos de su
expertez o inquietudes (Arte, Música, Deportes, Historia y Política)
Asimismo el manejo de las
nuevas tecnologías de la información constituye una herramienta importante que
le permitirá abordar en su disciplina
Saber Institucional y Organizacional
Los
profesionales desarrollan sus carreras en organizaciones. Conocer sus códigos,
las características de las organizaciones de servicios y especialmente las
educativas, los estándares de calidad que se esperan, la necesidad del trabajo
en equipo, cómo se orienta la organización hacia el cambio es fundamental para
una mejor y más placentera actuación del docente.
El Saber Pedagógico
Está constituido por
conocimientos, estrategias, y una metodología de trabajo que mejora el
desempeño profesional y favorece una actuación más efectiva y eficiente.
Esencialmente a este Saber
nos referiremos. La capacitación se concibe y utiliza como un medio para
desarrollar la capacidad del docente a la reflexión, la toma profesional de
decisiones en el aula y por lo tanto debe ser un proceso continuo.
Partiendo de que todos los
docentes pueden crecer y desarrollar habilidades, se entiende la capacitación
de los docentes como un proceso formativo que comprende un conjunto de
experiencias positivas reales, estrategias para desarrollar habilidades de
análisis y síntesis, un espacio donde los maestros encuentren posibilidades y
no límites en su práctica docente cotidiana. Encontrar métodos y mecanismos de
capacitación que puedan ser adaptados para mejorar el aprendizaje en el aula,
maneras innovadoras de formación que se traduzcan luego en mejores prácticas,
es el gran desafío que tenemos para hacer crecer nuestros proyectos educativos
institucionales y para cada vez mejorar los resultados y logros.
La experiencia nos dice que
la capacitación docente es efectiva si está basada en el trabajo áulico. Cuanto
más pronto los docentes en capacitación entren en contacto con situaciones de
la vida real basadas en la práctica profesional, más efectiva será. Unir la
capacitación con la práctica áulica dará significatividad a los nuevos
aprendizajes.
La oportunidad de
intercambiar experiencias, asumir proyectos conjuntos, aprender unos de otros y
compartir, se convierten en poderosas herramientas de aprendizaje.
La "formación",
"preparación para la tarea" o "capacitación" es un proceso
que se inicia en un momento dado, cuando un sujeto comienza a capacitarse para
la formación docente pero que continúa a lo largo de toda su carrera como una
necesidad emergente de los procesos de trabajo para los que debe continuamente
prepararse.
La
capacitación en servicio
Ligar la innovación, la
formación y el desarrollo de la organización se ha convertido ya en un discurso
asumido de forma generalizada en el ámbito educativo, al menos en cuanto a
propósito y finalidad. Se habla de la Escuela como unidad de cambio, de formación
centrada en la Escuela, desarrollo profesional basado en la Escuela, desarrollo
del currículum basado en la Escuela. La Escuela no es un lugar sólo para
enseñar sino una organización inteligente que enseña y aprende. El desafío en
nuestros días consiste en crear las condiciones para que puedan darse en las
escuelas procesos de aprendizaje, de innovación y formación, de ambientes de
aprendizaje que permitan a los docentes aprender y a las escuelas mejorar. Es
la imagen de la escuela como una comunidad de aprendizaje donde los maestros y
profesores investigan, estudian, enseñan, observan, hablan de su enseñanza, se
ayudan unos a otros. Cuando hablamos de mejora escolar nos referimos a
un esfuerzo sistemático y sostenido de cambio en el entorno de aprendizaje y de
las condiciones internas relacionadas con el fin último de conseguir las metas
educativas de una forma eficaz.
Llamamos capacitación en
servicio cuando se institucionalizan las oportunidades de perfeccionamiento.
Perfeccionamiento institucionalizado significa: que se realiza en el lugar y
horario de trabajo o fuera de ese horario con remuneración por horas; que
abarca a todo el personal docente, sin erogación por su parte; que comporta un
reconocimiento profesional, social y laboral, por los resultados del
perfeccionamiento. Esta capacitación en servicio tiene entre sus ventajas, sin
desconocer otro tipo de capacitaciones, la posibilidad que se integre a todo el
personal a un mismo proceso de cambio, generándose una sinergia institucional
que promueve el avance de un proyecto.
Debemos distinguir dos
instancias de capacitación que se deben contemplar y diferenciar:
-Formación inicial del
personal educativo: Esta instancia se refiere al ingreso de docentes noveles a
la organización, o la capacitación que se realiza cuando se introduce un nuevo
proyecto educativo o un programa de innovación educativa. Por ejemplo cuando se
inició el “Programa de Atención a la Diversidad” en un grupo de escuelas que
iniciaron la implementación del programa
-Evaluación y Formación
Permanente: Es la instancia que asegura un permanente crecimiento de los
profesionales, una permanente actualización y una capacidad continua de mejora
en el servicio educativo y por lo tanto un crecimiento en los logros y las
metas propuestas. Cuando se introducen en las Instituciones Educativas
programas de innovación, es importante una vez iniciada la implementación del
programa, la formación permanente y continua de los docentes y la asistencia
técnica necesaria para ayudarlos a mantener a un buen nivel en la realización
de los proyectos; esto debe constituirse en un programa sistemático de
formación que se relacione con la actividad diaria de innovación. Este programa
debe estar diseñado para promover la realización y el mantenimiento del
Proyecto. El contenido y el modo de realizar las actividades se basan en la
observación y evaluación de las necesidades y están ajustados a las de los
docentes individualmente y de la organización en su conjunto.
Planificar la etapa inicial
de implementación del Proyecto y la formación permanente están indisolublemente
ligadas ya que la segunda garantizará la proyección y sustentabilidad del
cambio en el tiempo.
Innovación
y Desarrollo – Planes de Capacitación para el desarrollo profesional e
institucional
No hay duda de que la
relación entre el aprendizaje individual y el capital humano de la institución
impone el trabajo en equipos. Es importante prestar atención a estas preguntas
referente a los contenidos: ¿Quién compone estos grupos? ¿Acaso el saber que se
formó en los grupos está documentado en forma accesible para otros y aplicable
en el futuro?
La capacitación docente no
es garantía para la aplicación del conocimiento adquirido. Se debe
experimentar, vivenciar dificultades y éxitos, lo cual exige un involucramiento
personal con necesidad de colaboración, dudas compartidas, permanentes ajustes,
evaluación continua.
Debemos emparentar las
habilidades diferenciadas y el sentido de individualidad con un propósito
común. No todos los miembros son iguales, debemos descubrir y potenciar las
habilidades individuales.
La capacitación debe seguir
el enfoque de “practique lo que predica”. A los profesores se los capacita a
través de los mismos métodos que se espera apliquen en el aula. La capacitación
es concebida desde un marco constructivista. Pueden coexistir las modalidades
presenciales y de seguimiento virtual.
La calidad de los
materiales de apoyo adquiere considerable importancia Estos deben ser lo
suficientemente estructurados para guiar a los profesores a través de una serie
de actividades, pero también lo suficientemente flexibles para permitirles
emitir juicios, interpretar los hallazgos y reflexionar.
La capacitación debe estar
liderada por una persona que asuma la responsabilidad de organizar y coordinar
el proceso de capacitación. Depende del tipo de organización puede estar en
manos de la Dirección o de Personal de Conducción o una persona especialmente
nombrada a tal fin. La persona que asuma este rol debe ser un profesional con
un alto nivel de formación y formado para el cambio. Su función principal es
asistir a los docentes a transformar sus prácticas, orientarlos en la
reorganización del aula y la contextualización de los aprendizajes. Debe
observar la labor que realizan los docentes y acompañarlos en la innovación
educativa. Organizar y coordinar la realización de las diferentes modalidades
de capacitación. En caso de no pertenecer al equipo directivo es aconsejable
que tenga funciones ejecutivas o en su defecto una articulación directa con la
Dirección. Es importante destacar que el Director debe asumir un liderazgo
educativo y participar activamente en la implementación del Proyecto, visitando
clases, supervisando proyectos, aclarando inquietudes y asumiendo una
conducción en la cual aplique los principios ideológicos del Programa.
Planes de capacitación
Tomando en cuenta los
criterios citados, sugerimos planificar la capacitación anual con la
flexibilidad que da una organización abierta y atenta a las necesidades de su
comunidad educativa.
Este plan se precisa en
objetivos a alcanzar en forma de actuaciones concretas, claras, observables,
evaluables, que evidencien que se están obteniendo determinados logros. Planes
expresados en términos de resultados a alcanzar. Son vitales para la
planificación y para el control.
Una vez establecidas las
prioridades de la formación, después de un proceso de evaluación, se prepara un
plan integral de formación para toda la Institución.
Las necesidades de
aprendizaje de los maestros y profesores, como las de los alumnos, son
distintas y requieren distintos tipos de formación para ajustarse a ellas. Una
buena formación permanente, como una buena enseñanza, debe armonizar la enseñanza
en grupo y la enseñanza individual. Esto determinará los temas, las
modalidades, y los diferentes criterios de agrupamiento.
Se pretende ir creciendo
con los profesionales desde la competencia mínima en el inicio del proceso
hasta la expertez.
Una premisa básica en el
desarrollo y realización de proyectos de innovación es que la investigación y
el conocimiento teórico se apliquen con el fin de mejorar la práctica.
Los docentes por lo general
están más orientados hacia la práctica y tienden a concentrarse en resolver los
problemas prácticos diarios antes de adquirir un conocimiento total de por qué
ciertas prácticas innovadoras funcionan. Además tienden a desconfiar de
aquellas teorías si se encuentran con ella sin verla aplicada. Por tanto la
experiencia nos dice que es necesario tener una visión general de las teorías y
de la investigación en que se basan, seguida de un entrenamiento sistemático en
la aplicación tanto de la teoría como de los resultados de la investigación, a
la práctica. Luego se sugiere ir profundizando en la fundamentación de esa
práctica.
Modelo de Plan de
Capacitación ( Integrado a la planificación anual de gestión)
Objetivo
|
Método de evaluación
|
Tema
|
Destinatarios
|
Actividades
|
Tiempo
|
Responsable
|
Actividad cumplida
|
Capacitar a los docentes en la implementación de
Centros de Aprendizaje
|
Creación e implementación de C.A en cada aula en
el mes de abril, con la asistencia de la Coordinadora y su evaluación
|
Centros de Aprendizaje
|
Docentes de Ciencias Naturales
|
*Fundamentación teórica, lectura de bibliografía
con cuestionario guía.
*Capacitación en centros de aprendizaje para los
docentes.
*Video ilustrativo
*Preparación de centros a cargo de los docentes.
*Activación de los centros en el encuentro de
capacitación
*Clases modelos por equipos docentes afines
(por ciclo)con observaciones entre pares
*Implementación en las aulas; filmación para
hacer micro
teaching y evaluar con el equipo
*Registro de experiencias
|
Febrero y marzo
|
Coordinador de Proyectos
|
Abril....
|
Modalidades de capacitación en servicio
Proponemos la capacitación
en servicio y con el equipo de trabajo ya que genera una energía que logra
mover la organización. Armar una red donde se gestione el conocimiento, creando
diferentes redes internas: por ciclos, niveles, áreas, intereses u otros.
Las modalidades y la
metodología se elegirán de acuerdo a los objetivos propuestos. Las diferentes
instancias están basadas en los principios de Atención a la Diversidad que
contempla también desarrollar en el cuerpo de profesionales la autonomía, el
aprendizaje cooperativo, los proceso meta cognitivos, el liderazgo, el
desarrollo del pensamiento y de las potencialidades de cada miembro y grupo, la
evaluación alternativa y otros. La modalidad de trabajo de por sí se constituye
en modelos de trabajo para las aulas. El desarrollo del Plan está a cargo de
responsables de la capacitación en la Escuela, especialistas, disertantes o
invitados profesionales expertos en diversos temas.
A continuación enumero
posibilidades que se dan en la estructura escolar, ya sea en cada unidad
educativa o grupo de escuelas en donde las personas aprenden, experimentan,
reflexionan con otro, otros, comparten de forma colaborativa su crecimiento
profesional:
Seminario: Evento que se realiza dos veces al año; concurren
docentes de otras Escuelas participantes del proyecto. Una oportunidad para el
intercambio de experiencias.
Observación: Acompañamiento del docente en el aula, observación de
las clases en torno a la cual se establece un diálogo sobre logros y
dificultades y a su vez sirve de insumo para la reflexión en los talleres.
Debemos recordar la importancia de la formación individualizada para ofrecer
orientación en aspectos concretos que deben ser reforzados,
La persona responsable de
la supervisión debe ser un buen sensor de las necesidades de ajustes en el
perfeccionamiento.
El Taller
Pedagógico: Es la reunión periódica
que tiene el coordinador con grupos de trabajo afines con el propósito de
reflexionar sobre la práctica pedagógica, elaborar material teórico,
investigar, elaborar proyectos y materiales, el aprendizaje de las teorías , su
discusión y apropiación. La previsión de los espacios compartidos con horarios
de trabajo conjunto facilita la organización de estos talleres. Se sugiere, al
elaborar los horarios, disponer de horas no áulicas en las cuales coincidan
profesores del ciclo o nivel.
El
Aprendizaje Experiencial: En estos talleres se
ponen en práctica los procedimientos y técnicas aprendidas, en pequeños grupos
y luego en las aulas. Después de la práctica reciben el feedback de los otros
participantes e incorporan esta información a su próxima práctica.
Capacitación
conjunta: Semanalmente se dedica
dos horas de capacitación para todos los docentes de todos los niveles. Con
propuestas teórico – prácticas se introducen temas que hacen a la concepción
educativa del establecimiento: En la parte práctica cada docente lo elabora de
acuerdo al nivel que le corresponde. Es un marco fundamental para la
construcción del ideario institucional y para la construcción de una visión
compartida que da impulso a la implementación de innovaciones.
Supervisión
de planes: Los planes deben ser
supervisados para ver la implementación gradual de lo que se ve en la
capacitación. Muchas veces en el organigrama escolar la persona que capacita y
quien supervisa al docente son personas diferentes y si no hay coordinación en
los requerimientos retrasa o a veces perturba el avance del proyecto.
Espacios
para producción de materiales y recursos: El Programa de Enseñanza para la Diversidadrequiere
gran producción de materiales con propuestas diversificadas. Se establece un
espacio de trabajo conjunto, por afinidad, para la producción de material.
El
acceso a la Tecnología por parte de nuestros docentes nos permite ampliar las
modalidades de trabajo y capacitación:
Micro
teaching, e-learning, video conferencias; observación entre docentes; compartir proyectos entre varias escuelas a través del
correo electrónico, on line. Capacitación a distancia con expertos en el país y
en el extranjero.
Orientación
bibliográfica: Los docentes reciben
bibliografía, guías de lectura y test de lectura.
Gestión
de Proyectos: Resulta muy motivador
implementar proyectos que integran a todos los niveles. En el armado e
implementación de los proyectos se incluyen los principios del Programa y de
esta manera se profundizan aspectos prácticos de aplicación integrando la
modalidad de trabajo desde el Proyecto. Se investiga sobre lo didáctico.
Ejemplos:
Þ Olimpiada Matemática
Þ Ellos también cuentan-
Escritura de cuentos y publicación de una Antología
Þ Feria Científica
Þ Feria del Libro
Þ Muestra anual de
proyectos
Þ Talent show
Þ Concurso de Oratoria,
Spelling, Ensayos etc.
Cada una de estas
experiencias se basan en metas institucionales a la cual todos deben llegar y
en la propuesta en sí están incluidos los principios de “Enseñanza para la
Diversidad”. Asimismo el trabajo por proyectos en el aula agiliza la
implementación del programa
Presentación
de trabajos y experiencias: Los docentes presentan en
plenario diferentes experiencias que se encuentran documentadas a disposición
de los colegas. Es fundamental que la Institución cuente con la historia
pedagógica documentada y disponible (registro de experiencias y proyectos,
ensayos, trabajos de alumnos, planificaciones, artículos de divulgación en
Educación, otros)
Expertez:
cada docente elige un tema
o propuesta para profundizar de acuerdo a sus intereses y a lo largo del año se
convierte en experto de uno de los contenidos que socializa entre sus pares.
Innovación
y desarrollo: Alentamos la participación
de los docentes en eventos para que presenten sus experiencias.
Docentes
tutores: Los docentes con mayor
experiencia son los encargados de introducir a los nuevos docentes en la
concepción educativa de la institución.
Círculos
de Acción Docente: Los
Círculos de Acción Docente (CAD) son una posibilidad para lograr que cada
miembro de la comunidad docente de las escuelas se reconozca como parte
fundamental de un engranaje, y se integre a un esfuerzo compartido por elevar
la calidad de los procesos de enseñanza y aprendizaje que se desarrollan en
cada aula de la escuela. A partir de este reconocimiento los procesos de
formación y perfeccionamiento de la práctica pueden tener mayor éxito, pues
gozan del sentido que les da la necesidad de solucionar un problema de ‘todos’.
Portfolio:
Los docentes
desarrollan su portfolio (Carpetas) en donde están registradas sus experiencias
y el proceso de crecimiento dentro del programa. Es una valiosa herramienta de
evaluación.
En los primeros años de
implementación del Programa de Atención a la Diversidad los docentes tenían
asignadas 5 horas de capacitación en servicio; después de la etapa experimental
en algunas instituciones por cuestiones presupuestarias se redujeron a tres.
Insistimos en la necesidad de asignación de horas y en la búsqueda del mejor
aprovechamiento de las horas no áulicas. Destacamos que si bien no lo
consignamos en el artículo valoramos y fomentamos la participación de
los docentes en otros marcos de capacitación que enriquecen y amplían la formación
de nuestros profesionales; en algunas ocasiones elegidos por los docentes y en
otros asignados por la Dirección.
Documentación
y evaluación de actividades de formación continua
Uno de los temas más
complejos en el proceso de formación docente es la medición de logros
individuales y grupales respecto de la capacitación. ¿Cuánto de lo aprendido es
aplicado en las aulas? ; ¿Cuánto de lo aprendido se ha convertido en un
modificador de la concepción educativa del docente? ¿Qué nivel de logros y
mejora en los resultados hemos obtenido en nuestra Escuela?
Como todo aprendizaje,
parte inherente de este proceso de enseñanza y aprendizaje es la evaluación y
se constituye en una necesidad vital dentro del plan de capacitación. Mucho
esfuerzo y dinero se invierte en la capacitación docente y muchas veces no se
puede responder por los logros. La Dirección en conjunto con los docentes debe
elaborar una matriz de resultados o rúbrica para que se evalúe al docente y el
crecimiento de la calidad de los aprendizajes de alumnos en las diferentes
etapas del proceso. Asimismo sugiero implementar evaluaciones alternativas para
supervisar la lectura del material teórico, la creación de proyectos, los
aportes a la innovación, la creatividad y otros indicadores que se deseen medir.
El éxito del desarrollo
profesional que nos proponemos lograr en el proceso de formación no se juzgará
sólo por la cantidad de horas de capacitación o por cómo lo perciben docentes,
directivos, padres y alumnos, sino que deberá evaluarse también a través de las
modificaciones en la conducta docente y en los beneficios que trae a los
alumnos. La meta del desarrollo profesional y de toda la inversión de recursos
que hace la escuela en este proceso es la mejora de la actuación de los
estudiantes, de los docentes y de la organización.
Se debe evaluar para
avanzar o rechazar modalidades de formación, para descubrir nuevas necesidades,
para conocer y mejorar. Lo que no se evalúa no se mejora.
La reflexión debe
conectarse con acciones prácticas de cambios en clase que permitan ir
combinando pensamiento y acción, práctica y reflexión, hacer y hablar.
La
Dirección de la Escuela debe dejar registro de todas las actividades de
formación individual y grupal. Evaluar y revisar los planes de capacitación
para tomarlo como insumo de la planificación siguiente. Esto deja evidencia del
proceso de mejora continua de la organización y ofrece datos para estudios de
validación de los procedimientos para evaluar la realización y para hacer
estudios sobre la eficacia de la formación.
Se espera que las
actividades de formación produzcan resultados. Los datos de los resultados y su
comparación con las expectativas proporcionan la información para evaluar el
proceso de capacitación
Conclusión
Planteamos una nueva
perspectiva a la formación docente que trasciende la adquisición de técnicas
para ser empleadas en el reducido contexto del salón de clase, y busca hacer
realidad la articulación entre docencia e investigación; otorgando importancia a
la pedagogía como saber fundante del maestro y a la investigación educativa
como fuente de conocimiento pedagógico y didáctico.
El reconocimiento de estos
dos componentes le da nuevas dimensiones al docente en términos de su identidad
como profesional y como investigador de su propio saber y práctica, y a las
instituciones en cuanto al desarrollo de su capacidad para producir
conocimiento pedagógico.
Hemos aplicado estos
principios y hemos obtenido logros importantes:
· La integración de los
equipos de trabajo; aumento de la autoestima y jerarquización profesional del
rol docente.
· Compromiso de los
docentes en la construcción del credo pedagógico y desarrollo de una cultura
organizacional de aprendizaje permanente.
· Mayor confianza en las
posibilidades de la comunidad educativa como generadora de cambios e
innovaciones.
· Importantes logros en el
desarrollo de la autonomía y del aprendizaje cooperativo en los equipos de
trabajo.
· Altos indicadores de
creatividad. Gran producción de material.
· Generación de trabajo en
red con otras escuelas. Mejora en los logros y altos niveles de satisfacción en
la comunidad educativa.
Una Escuela Inteligente
debe traducir en acción las necesidades de un alumno de nuestro tiempo y los
requerimientos de la sociedad futura. Por lo tanto debe crear un espacio y un
tiempo para el aprendizaje permanente y continuo de sus profesionales.
...Vuelvo con usted, Señora Ministra. ¿Sabe cuál es el
más notable efecto de la buena educación? Despertar el apetito de más
educación, de nuevos aprendizajes y enseñanzas. El bien educado sabe que nunca
lo está del todo pero que lo está lo suficiente como para querer estarlo más;
quien cree que la educación como tal concluye en la escuela o en la universidad
no ha sido realmente encendido por el ardor educativo sino sólo barnizado o
decorado por sus tintes menores.
Savater,
Fernando: “El valor de educar”
Buenos Aires, febrero de 2000
·
